1．労働基準法の賞与に関する取扱

賞与制度を設定することについて義務付けられているものではありません。しかし、慣習として支給がされている場合は、労働基準法に明確な規定が無いことを理由に不支給とすることは、労働条件の不利益変更となり行ってはいけないものです。
また、労働基準法上の就業規則の規定では、相対的必要記載事項（制度として設ける場合には記載する必要があり、必ずしも記載が必要ではない）とされております。しかし、日本で賞与とは、慣習的に多くの企業が実施しており、労働者側は給与の一部として考えている点から、人材を定着させる意味から出来る限り支給することが望ましいと思います。
支給に関しては、経営を圧迫させないよう資金原資を検討し、支給額の上限を設定し制度として定着させるべきです。
※制度として定着させるには、従業員から説明を求められても対応が出来るよう労働契約の整備や就業規則等の作成が必要と考えます

2．診療所（クリニック）の賞与は年間何ヶ月程度なのか？

賞与の支給基準に関しては、各クリニックで「バラバラ」なのが現実であり、例外的に4.5ヶ月（年間）や5ヶ月（年間）というところもあるでしょうが、おそらく2.5ヶ月（年間）〜4ヶ月（年間）の間で支給しているクリニックが多いと思われます。
※支給月数が同じだとしても、各事業所で基本給の設定額が異なるため支給金額に差が生じます

　『社労士のアドバイス』
　　賞与の支給基準（支給月数）は、最初に設定した基準を変動させない方が良いと
　　思います。業績が良ければ上乗せし、業績が悪ければ上乗せしない、というよう
　　な方法を検討する必要があると考えます。この場合、支給基準（支給月数）を多
　　少低めに設定しおくことが必要となります。

　　例：年間3.5ヶ月を支給上限と考える場合
　　　　支給基準（支給月数）を3ヶ月として変動幅を0.5ヶ月分確保し、最低額は支
　　　　給できるようしておくことが良いでしょう。

　　　　基準賞与　＋　加算　＝　総支給額

　　　　※基準賞与には生活補償的な意味を持たせます
　　　　※加算については業績や従業員の勤務実態で変動可能とします
　　　　注）勤務実態に関して有給休暇取得を査定の基準とすることは、不利益的取
　　　　　　扱となる点からできません。

　3．支給月数の振分けについて
　　年間支給月数の振分けは、夏と冬では冬の方が多いのが一般的な支給方法だと思
　　われます。　

　　　例：年間3.5ヶ月の賞与を支給する場合
　　　　　夏を1.5ヶ月とし冬を2ヶ月とする。

　　　例：年間3ヶ月の賞与を支給する場合は下記の2つが一般的だと思われます。
　　　　　夏と冬の双方を1.5ヶ月とする。
　　　　　夏を1ヶ月とし冬を2ヶ月とするように、冬の支給額を増額させる。
　　
 『社労士のアドバイス』
　　診療科によっては、季節的変動が大きい科もございますので、夏と冬の支給月数を
　　逆にすることも必要かと思います。また、事業所の決算確定前の賞与は例年最低額
　（前項2の基準賞与のみ）の支給とし、決算確定後に精算して支給するのも1つの考え
　　方ではないでしょうか。

　　　例：個人事業所で12月決算の場合
　　　　　　賞与支給限度額を3.5ヶ月とし基準賞与3ヶ月と加算額0.5ヶ月としている場合

　　　　　　12月に支給する賞与は基準賞与の1.5ヶ月
　　　　　　6月に支給する賞与は基準賞与の1.5ヶ月＋加算額

　　　　　　※前期分を精算して加算額を調整する
　　　　　　注）事業所の決算月と賞与支給月が同月の場合、決算対策で多く支給する必
　　　　　　　　要がある時は、6月の加算額に検討が必要となります。

　4．賞与の支給対象期間について
　　賞与には支給するための条件として、支給対象期間が一般的に設定されております。
　　そして支給対象期間を満たし、支給日現在で事業所に在籍している従業員に対し支
　　給されることとなります。
　　※支給日現在ではなく、支給月の1日現在在籍という規程もあります

　　（支給対象期間の例）
　　　6月と12月に賞与を支給する事業所の場合
　　　6月支給の対象期間　・・・　前年の7月から前年の12月まで在籍
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　していた従業員を対象とする
　　　12月支給の対象期間　・・・　当年の1月から当年6月まで在籍し
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　ていた従業員を対象とする

　　※支給日現在で在職している中途入職者でも、対象期間に在籍していないと支給され
　　　ません
　　※支給対象期間を半年遅らせていることとで、新規採用職員（中途も含む）への賞与
　　　支給を初回のみ遅らせることが出来ます
　　　但し、新規採用職員（中途も含む）は初回のみ別規程を設けて支給することが得策
　　　であると考えます。

賞与も人件費の一部であるため、経営的には収入（診療報酬等）の何割までで人件費（給
与総額）を抑えるかを検討し、賞与の支給限度額を設定しその範囲内で基準（支給月数）
を決定することが良いと思います。
賞与とは、会社の業績や労働者個人の勤務成績に応じて支給する点を考慮すると変動す
る可能性があります。また、毎月の給与を減額させることは困難ですが、賞与は可能であ
るため、人件費（給与総額）を調整する手段であるとも考えられます。
注）現在の支給状況から大幅に支給基準を低下させた場合、不利益変更となることがあり
　　ますのでご注意下さい。
　

　　　＊＊＊＊＊　独り言　＊＊＊＊＊

平成18年4月の診療報酬改定は、診療所に大きな影響があり、特に整形外科の先生方は
大幅減収になっていると思われます。私の個人的意見では、診療報酬改定の他に処方日
数の上限がなくなり、大きな病院が2ヶ月以上の処方日数を実施していることで、診療所
でも患者さんからの要求で3週間や1ヶ月と処方日数が延び1ヶ月の再来率が低下し、点数
改正以外に影響があるのではと考えております。
保険医療機関である以上国の方針で診療収入が変動するのは避けられませんが、1ヶ月
のレセプト件数の変動が無ければ患者数が確保されていると思われ、安定した経営を行え
るのではないでしょうか。

　　　＊＊＊＊＊　当事務所の顧問報酬について　＊＊＊＊＊

社会保険労務士の顧問報酬の考え方は、雇用している労働者の人数で金額を決定する方
法を取っており、当事務所も同様の基準となっております。
是非この機会に社会保険労務士との顧問契約をご検討下さい。

【当事務所の報酬基準】診療所（クリニック）用の一部抜粋
　注）顧問報酬には、給与計算、助成金申請、就業規則作成等は含まれておりません。
　注）以下記載している全ての報酬基準は消費税込みの金額となっております。
　注）人数とは、社会保険及び雇用保険の加入者の多い方の人数となっております。
　　　（詳細は当事務所ホームページの顧問契約形態と業務案内をご覧下さい）
　①業務委託顧問契約（医師国保加入のクリニック）
　　※医師国保と労働保険・雇用保険に加入しており、雇用保険関係の事務手続き代行業
　　　務をする場合（医師国保の手続き代行はございません）
　　※毎年5月に行う労働保険料の申告を含む　

　②相談顧問契約（医師国保加入のクリニック）
　　※医師国保と労働保険・雇用保険に加入しており、雇用保険関係の事務手続き代行業
　　　務をしない場合（手続関係は全て自医院で行い相談関係のみ）
　　※毎年5月に行う労働保険料の申告を含む

　③業務委託顧問契約（医師国保又は健康保険と厚生年金加入のクリニック）
　　※医師国保又は健康保険と厚生年金及び労働保険・雇用保険に加入しており、社会保
　　　険関係全ての事務手続き代行業務をする場合（医師国保の手続き代行はございま
　　　せん）
　　※毎年5月に行う労働保険料の申告を含む
　　※毎年7月に行う算定基礎届業務を含む

人　　数	5人未満	5人〜10人	11人〜20人
報酬月額	15,750円	19,950円	28,350円

　④相談顧問契約（医師国保又は健康保険と厚生年金加入のクリニック）
　　※医師国保又は健康保険と厚生年金及び労働保険・雇用保険に加入しており、社会保
　　　険関係の事務手続き代行業務をしない場合
　　　（手続関係は全て自医院で行い相談関係のみ）
　　※毎年5月に行う労働保険料の申告を含む
　　※毎年7月に行う社会保険の算定基礎届業務を含む

人　　数	10人 以下	11人〜20人
報酬月額	14,700円	20,790円

　お問合せ・ご相談は下記宛にメール、電話、ＦＡＸでお願い致します。
　注）お問合せ・ご相談される場合に既に他の社会保険労務士の先生と顧問契約がある方
　　はご遠慮願います。

保坂社労士事務所 　　　ＴＥＬ　029-254-8810 　　　ＦＡＸ　029-254-8810 　　　メールのお問い合わせ